Cистема штрафов: как внедрить депремирование?

Как сделать так, чтобы сотрудники штрафовали себя сами?

Депремирование – это такое финансовое наказание сотрудника, при котором он:

• наказывает себя сам,
• не теряет часть зарплаты,
• добровольно, без неприязни к начальству, корректирует своё поведение.

У метода есть три основные особенности, которые отличают его от штрафов.

• Деньги у провинившегося сотрудника вычитаются из «премии за безупречность». Это 10% от общего оклада, из которых можно вычитать фиксированную сумму за каждую провинность. Работаешь без «косяков» – получаешь полную зарплату. Не соблюдаешь правила и регламенты – премия становится меньше с каждым проступком.
• Депремировать сотрудника можно только в том случае, если он сам даёт на это согласие. Поэтому каждую ошибку работника нужно обсуждать с ним отдельно. Так вина станет очевидна для него самого и он признает, что его проступок заслуживает денежного наказания.
• Сотрудник ничего не теряет, потому руководство выплачивает ему компенсацию.

Как внедрять депремирование в работу компании?

Внедрение системы депремирования в компании состоит из нескольких этапов. Чтобы полностью перейти на неё, потребуется время. Сотрудники, да и руководители тоже, не могут за короткий срок перестроиться и начать работать по новым правилам. Нужно учитывать, что каждого нового служащего придётся так же поэтапно приучать к депремированию, если он не работал по этой системе ранее. С чего начать и по какому алгоритму действовать?

Шаг 1: вычислить сумму депремирования

Сначала для каждого служащего нужно вычислить две суммы депремирования: общую и разовую. Общая сумма – это и есть «премия за безупречность», которая составляет 10% от оклада сотрудника. Это тот максимум, на который он может «проштрафиться» за месяц. Разовое депремирование – 1/10 часть от премии.

То есть при зарплате в 40 000 рублей «премия за безупречность» составит 4 000, а один проступок будет стоить сотруднику 400 рублей. Может ли случиться так, что работник сделает более 10 ошибок за месяц и истратит всю премию? Ведь тогда ему будет нечем платить. В действительности служащие редко делают в месяц более 5 провинностей, за которые можно вычесть из зарплаты. А если вам не повезло нанять того, кто совершает слишком много «косяков» и не собирается исправляться, то стоит задуматься о продолжении сотрудничества с таким горе-работником.

«Премия за безупречность» напоминает сотрудникам о том, что им платят за хорошо выполненную работу, а не за присутствие в офисе. Об этом работники обусловились с руководством на этапе подписания договора. Но со временем они начинают забывать о своих обязанностях.

Шаг 2: внедрить систему грейдов

Этот шаг имеет косвенное отношение к депремированию, но без него система может развалиться. Грейд – это ступень профессионального и личностного развития сотрудника. Он получает новые знания и прокачивает свои навыки. В результате служащий переходит на следующую ступень. За каждое продвижение вверх он получает прибавку к зарплате. Это называется шагом грейда.

Шаг 3: повысить размер оклада

Как система грейдов связана с темой статьи? Один из главных принципов депремирования состоит в том, что сотрудник ничего не теряет. За гипотетические потери, он получает компенсацию. Она составляет сумму пяти разовых депремирований.

Где же руководителям брать средства на её выплату? Компенсация – это полученная авансом сумма стоимости шага следующего грейда. Может случиться так, что сотрудник не собирается совершенствовать свои умения и достигать следующей ступени. В таком случае стоит подумать, достоин ли он места в вашей компании.

Благодаря такой компенсации сотрудник ничего не теряет. Совершив целых 5 ошибок, он просто получит обычную зарплату. В итоге у него, наоборот, появляется шанс заработать больше.

Шаг 4: подготовка сотрудников к изменениям

Вводить систему депремирования нужно не спеша. Это серьёзное изменение в подходе к работе, поэтому служащим нужно адаптироваться постепенно. Сначала им необходимо подробно и понятно изложить суть системы. Обязательно попросить составить список возникших вопросов для обсуждения, чтобы убедиться, что всем всё ясно. Сразу назначьте для служащего первый грейд – цель, к которой он будет стремиться в ближайшее время. Определите прибавку к окладу, которую он получит после его достижения. Привыкать компания будет в течение нескольких этапов, каждый из которых длится около месяца.

Шаг 5: условное депремирование

Чтобы наиболее облегчить служащим понимание новой для них схемы работы, лучше для начала ввести депремирование условно. Каждое нарушение сотрудника руководитель заносит в его электронное личное дело. Там он пишет о том, какое наказание понёс бы служащий, если бы система действовала уже сейчас.

На этом этапе сотрудник ещё не получает прибавку к зарплате, которая идёт авансом из будущего грейда. Его используют для компенсации настоящих вычетов. А пока у работника никто не отнимает его реальные деньги.

Шаг 6: депремирование наполовину

На следующем этапе нужно начать действительно вычитать у сотрудников деньги. Но только половину от суммы разового депремирования. Проступок так же заносится в личное дело, а на вычет средств служащий получает «скидку 50%». Размер компенсации в этот период тоже будет вполовину меньше, чем предполагается в будущем.

Шаг 7: вводим полное депремирование

Теперь сотрудники привыкли к новым правилам. Размер разового депремирования становится таким, какой был высчитан изначально. Руководитель, соответственно, выплачивает и полную сумму компенсации тоже.

Шаг 8: проверка

После того, как компания какое-то время поработает с такой системой, нужно проверить, насколько хорошо она функционирует. Насторожить вас должно то, что практически никто из сотрудников не депремируется. Возможно, это имеет отношение к предупреждению, описанному выше. Вам не удалось уследить за тем, чтобы правила соблюдались «железно». В результате сотрудники расслабились, система перестала работать и осталась существовать лишь формально.

Возможен и тот вариант, что служащие привыкли к стандартам и регламентам, которые не меняются. Они научились выполнять свои обязанности безупречно. Может показаться, что это очень хорошо. Но на деле такой расклад событий означает, что компания перестала развиваться.

Шаг 9: следить за развитием компании

Если намеренно повышать стандарт качества работы служащих, то полное отсутствие депремирований невозможно. Переход на новый уровень требований к сотрудникам должен происходить циклично. Руководитель вводит новый регламент. Работники осваивают его отчасти благодаря депремированию. Затем руководитель снова увеличивает требования. И так продолжается раз за разом. Только так компания не будет стоять на месте.

Как применять депремирование?

Есть пошаговый алгоритм применения депремирования к сотруднику. Отсюда станет понятно, каким образом при этой системе служащий наказывает себя сам.

1. Когда сотрудник совершает ошибку или нарушение, ситуацию нужно подробно разобрать вместе с ним.
2. Если после разбора он соглашается с обвинением, то ему нужно задать вопрос: «Вы готовы применить к себе депремирование?»
3. Если служащий соглашается, то руководитель просит его сказать следующую фразу: «Я полностью согласен с тем, как была разобрана ситуация, согласен с её выводами и депремирую себя самостоятельно».

Фразу рекомендуется не изменять. Именно в таком виде её трудно произнести человеку, который просто хочет, чтобы от него отстал начальник. Ваша цель не просто отобрать у работника кусок зарплаты, а сделать так, чтобы он понял свою вину и больше не повторял таких ошибок.

4. Если служащий говорит, что он не согласен применять к себе депремирование, то нужно выяснить, почему он так считает. Возможно, обнаружатся новые факты. Тогда ситуацию нужно разобрать ещё раз с учётом них.
5. Зафиксировать факт депремирования.